例えば過去にトイレと称してサボっていたりした社員がいらっしゃったりして、相互監視のために複数人でいく必要があるだとか、そうした経緯の上で設けられたルールだとしても、そのサボり自体は個人の職務専念義務違反にあたりますが、他の人にまで生理現象に制限を課すことは権利の濫用にあたりますのでそのような決まり事は無効となりますし、これによって生じる不利益(サボりの実態がないのに、トイレに頻繁にいくから、といって解雇や減給、休憩時間を減らされるなど）は損害賠償を請求できる可能性があります。